浅析家族企业

　　家族企业在促进世界经济发展上，发挥着重要作用，很多世界级企业都是由家族企业发展而来。而在我国，家族企业的发展却比较尴尬，无法突破人才、资金等瓶颈影响持续发展壮大。这一现象的产生，是由多方面因素造成的，家族企业不仅没有充分发挥其特色的优越性，而且还经常因其独特缺陷阻碍其发展。以下主要探讨了家族企业高管人员选用方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施。

　　一、问题的提出

　　（1）问题缘起。家族企业在世界经济中占据着极其重要的地位，起着不可替代的作用。全世界80%以上的企业是家族企业；《财富》杂志统计的全球企业500强中，有175家为家族控制的企业；在《幸福》杂志所列的世界500家最大的跨国公司中，家族企业占40%的比例，其中都是赫赫赫有名的世界级大企业，如沃尔玛、福特、杜邦、摩托罗拉、米其林、菲亚特、松下等。在“子承父业”等多方面因素的影响下，更多的国内中小型家族企业，不管子女是否具备胜任高管的能力和兴趣，都会挑起传承家族企业的重担，甚至一些企业的高管人员全部来自家族内部，任人唯亲等缺陷严重制约了家族企业的健康、持续发展。（2）研究意义与目的。研究国内家族企业在高管人员的选用这一问题，能进一步了解国内家族企业选用职业经理人的现状，通过与国外成熟家族企业对比研究，分析目前国内家族企业选用职业经理人时存在的问题，促进人们在更深层次探讨国内家族企业发展受限制的根本原因，为国内家族企业的长期健康发展提供帮助。

　　二、国内目前相关现状

　　（1）相关概念界定。家族企业：著名企业史专家钱德勒对家族企业的定义，企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。本文研究的家族企业，主要从所有权和临界控制权角度来界定家族企业，强调家族企业在制度上的独特性，表现为一个企业的规则制度与家族的规则的有效融合和统一。（2）家族企业选用职业经理人现状。一般来说，家族企业在发展各阶段，包括创业期，成长期，扩张期和成熟期等，面临的主要发展障碍会有所不同。但是人才这一因素，尤其是高级人才如职业经理人等，则基本会对企业任何阶段的发展起重要推动作用。而我国目前家族企业任用职业经理人担任CEO情况不容乐观，效果也是不尽如人意。

　　三、相关原因分析

　　中国的家族企业，在职业经理人的引用上一直未能取得集体性突破，必然是受多方面因素影响所致。笔者认为，主要包括以下几大因素：（1）市场经济体制不完善。任何事物的发展都是与其所在背景，客观环境密不可分的，大环境如此。欧美等发达国家市场经理历经200多年的发展，已经相当完善，但在我国，市场经济机制引入才短短几十年，发展不成熟。相关市场机制等“外在制度”尚未完全建立，而主要的社会资本缺失体现为包括没有完善的职业经理人信誉机制，社会对家族企业人认识过于负面等。（2）文化因素等导致的认知障碍。如果有完善的职业经理人机制，将家族企业交与职业经理人管理也是非常明智的，这点在众多国外家族企业的权力交接班中已经得到证明。但我国现实情况与欧美比较，尚有较大差距，除了机制因素外，中国特有的浓厚的家本位文化观念和现阶段家族企业主们的共性同样也同样影响着职业经理人的选用。（3）家族企业自身特点所致。德鲁克说过：“对一个懒惰的侄子，给他钱但不要他工作，比让他在企业里占个位置要便宜得多，即使是名义上的头衔也不行。”这段论述展示的情景充分反应了我国家族企业的现状，家族企业过多的，不理智的任用家族成员。这必然会带来诸多问题。（4）人力资源的限制。其中包括职业经理人的素质良莠不齐，同时很多优秀的职业经理人又不愿意到家族企业工作。我国改革开放仅几十年，而深入引进、运用西方的社会科学体系时间也不长，职业经理人在我国的发展尚处于起步阶段，在我国还没有形成一批高学识、有丰富社会阅历的职业经理人群体。家族企业选用职业经理人困难的另外一个原因，就是市场化的人才配置机制还很不完善。

　　四、相应解决措施和对策

　　以上分析显示，职业经理人在我国家族企业难以取得成功，既有市场经济体制导致的问题，也有我国家族企业相对国外家族企业独有的部分原因，更有家族企业主和职业经理人双方的因素影响。问题是多方面因素导致的，各方面带来的影响都不容忽视。解决这一问题，需要各方面改进的系统配合，既涉及到了外在客观环境，也需要我们的职业经理人和企业主们在主观认识问题上的改进。综合考虑我国目前家族企业选用职业经理人的实际情况，我认为主要需要从以下几方面来改进现状：

　　（1）改善心智模式。家族企业引入职业经理人，是一种寻求规范化的变革。然而凡是变革要想取得成功，都必须对变革可能遇到的困难和带来的负面影响有充分的心理准备。改革必然要经历种种阵痛，一定会遭遇到巨大的阻力，而关键问题是这种阻力往往并不是来自处于基层的执行群体，而是曾为家族企业的创立、发展立下巨大功勋的元老级人物，很容易触及原核心管理层的利益。这些元老级人物不仅都是既得利益者，而且多数情况下与家族企业主都保持着非常良好的私人关系。这群高层管理者或许并不一定排斥改革这一战略目标，但是毫无疑问他们会非常担心改革会影响到他们多年来一起打拼创下的利益，地位和荣誉。

　　（2）建立完善的企业管理制度。我国的家族企业，大多数还是第一代自主创业，仅仅依靠经验管理。由于管理水平的制约，人治的成分浓厚。家长式的管理，必然会导致管理制度上的缺陷，体现在内部管理、控制制度的不健全或者缺失，这对家族企业引用社会人力资源起着负激励作用，部分职业经理人在没有严格的企业监管制度的情况下，会犯功利机会主义错误。由于制度缺陷的存在，家族企业往往又难以对融入企业的外来职业经理人的经营行为进行良好的监督和控制。完全监管职业经理人，必然会让职业经理人成为企业主意志的执行者，双方合作必然会失败；放松了对其监管，又有可能产生更大的威胁：职业经理人实施对企业的真正控制，导致损害企业利益的行为产生。缺乏有效的制度规范，家族企业必然会承受更大的委托代理风险和委托代理成本，而且也不利于双方的沟通，使家族企业在选用外来职业经理人问题上陷入恶性循环。因此，尤其是家族企业，要想能长久的健康发展，建立一套完整的、适合家族企业的企业管理制度，非常必需。

　　（3）构建有效的信息渠道。信息的不对称是经济活动中必然会存在的客观情况，即便是成熟的市场经济体制，也只是降低了信息不对称的几率。在我国家族企业选用职业经理人这一方面，也表现出了不对称的情况。其中主要包括职业经理人聘用信息上的不对称。这一现状主要是由于我国人力资源市场，尤其是高端人力资源市场不发达等社会因素所致。企业主与职业经理人的有效合作，需要较低的稳妥代理风险，因此家族企业主需要对职业经理人有更多的了解认识，加大找到合适职业经理人的概率，但现实却是没有这一客观环境。其次，也包括了职业经理人了解家族企业内部信息上的不对称。很多家族企业即使聘用了外来职业经理人，尽管这些职业经理人有可能还发挥着核心作用，家族成员也会把职业经理人当做“外人”看待，往往还再额外召开家族内部会议，使得这些外来职业经理人无法共享企业发展的一些核心信息，这点基本可以看作是企业主的个人主观行为。家族企业在向外选用高端人力资源时，为了降低企业发展风险，会经常对企业的核心信息加以保护，有意避开职业经理人。而这种行为让职业经理人在经营企业的决策过程中，往往很难做出正确判断。

　　当然，我们也要注意到，毕竟我国发展市场经济并不长，体制的不完善或缺失是一个不争的事实，在现有环境下，家族企业选用职业经理人要想获得成功，需要多从双方主观意愿上考虑问题，企业主和职业经理人双方都应做出一定调整，两者的素质对于合作成功都是不可或缺的。只有家族企业所有者和职业经理人正视这一问题，把握双方合作的基本原则，必然能促进我国的家族企业走向一个新的发展阶段。　　作者：吴琪