分析人力资源管理在职业院校中的实施与管理

近年来，随着我国职业教育飞速发展，职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环，其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素，职业院校发展受到了一定程度上的制约，特别是人力资源管理沿袭传统管理模式，缺乏拓展创新，职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。

一、人力资源管理

（一）定义

人力资源管理，是基于经济学和人本思想框架下，通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整，以满足企业或组织阶段性和长期发展需求，保证组织利益最大化，成员结构和谐，企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬，在活动中实施有效管理和奖惩机制，结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发，以实现资源利用最大化，实现最优组织绩效。

（二）六大模块

通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。

（三）任务

保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求；最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展；维护内部人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。

二、人资管理现状

（一）模式落后

职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式；管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等；管理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。

（二）结构不合理

目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大，一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构，职业院校区别于本科高校，其教育教学主要针对学生专业就业，所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要，但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视，导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱，不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长，部门多、管理层多、职工多，造成机构臃肿人力资源浪费，官僚风气浮夸，严重影响管理效率和管理部门威信度。

（三）资源开发不足

人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突发情况应急能力不足，新知识新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于形式化。

（四)绩效考评模糊

绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性；二是流于形式，职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。

（五）薪酬不合理

目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响，对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩，奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度影响了人力资源管理。

三、实施建议

（一）改善管理模式

当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后，充分重视人资管理中的人性化，以人为本，将教职工作为人资管理基础，充分发挥招聘机制和奖惩机制，激发教职工工作热情和创造力。

（二）整合组织结构

突破传统模式，根据现代人力资源管理理念和结构，结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构，提升管理效率。在组织结构设置方面，要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量，精简党政机关工作人员，确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面，加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训，加强对毕业生就业指导重视力度，充分体现职业院校特色。同时，减少管理层级，提升管理部门工作效率，减少人力资源浪费。

（三）重视人资开发

促进教职工招聘规范化，保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度，建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的，会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象，因此学校应加强教职工职业培训，开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训，合格之后再上岗，对已有员工强制进行职业教育培训，建立培训反馈机制，对培训中出现的问题进行调整改善。最后，要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传，帮助教职工养成自我管理、自我培训意识，调动教职工积极性，才能够促进人力资源能力不断提升。

（四）严格绩效考评

开展工作绩效公开化、透明化工程，实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈，对考评中出现的问题进行及时纠正，同时重视教职工对绩效考评反馈，不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情，建立彼此信任，在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩，从领导干部到基层员工一视同仁，对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰，进行待岗培训，培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正，能够有效改善职工绩效，解决绩效考核中出现的问题。

（五）合理规划薪酬

薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制，有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率，增加工作责任心和工作热情，促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系，打破传统平均主义和一成不变的奖励机制，突出薪酬同岗位职责和绩效的联系，实现收入合理差距，实行灵活薪酬制度，按劳分配，逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分，津贴部分按照生产要素和劳动分配，真正实施职业院校内部自主分配权利，形成内部竞争机制，鼓励教职工不断充实自己，薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述，人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用，是职业院校可持续发展的必备条件，当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍，需要从人力资源管理结构出发，通过整合管理人力资源结构，重任人力资源发展，严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力，制定规范化、人本化人力资源管理机制，以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式，提升职业院校在教育教学中的影响力。