南昌市国资委出资监管企业员工的幸福感调查

　　我国对国企员工幸福感的研究较少，我省范围内尚未对国企员工进行过幸福指数测评。员工是国有企业经济价值的最核心创造者，其幸福感状况不仅对企业发展影响深远，且会进一步影响社会和谐稳定。

　　因此，对员工幸福感缺乏重视，会阻碍幸福感在心理学应用领域中的发展，影响企业做大做强。

　　1、 研究对象与方法

　　1． 1 研究对象

　　选取南昌市国资委出资监管企业员工为研究对象。共发出问卷350 份，回收 320 份，剔除无效问卷 15 份，有效回收问卷 305 份，有效回收率为 95. 3%。

　　1． 2 研究工具

　　使用苗元江编制的《综合幸福问卷》(MHQ) ，总问卷一致性信度(Cronbacha) 系数为 0. 909，各个维度值在 0. 692 到 0. 912 之间，分半系数在 0. 645 至 0. 911 之间，问卷信度可靠。

　　1． 3 统计分析

　　采用自陈量表问卷调查的方法收集资料，所有数据用 excel 表格输入，SPSS16. 0 统计软件进行数据分析。计数资料采用百分比计数，计量资料采用两样本的 t 检验、单因素方差分析及 SNK － q 检验等进行统计处理，P ＜0. 05 差异有统计学意义。

　　2、 调查结果

　　2． 1 国企员工幸福感状况分析

　　研究显示，幸福指数均数为 5. 09 ± 1. 04。具体情况如表 1 至表 3所示。

　　2. 2. 2 不同年龄国企员工幸福感比较分析

　　结果显示，国企员工幸福感随年龄增加呈现上涨趋势，且差异显著。详见表 5 和表 6。

　　2. 2. 3 不同工作时间国企员工幸福感比较分析

　　结果显示，不同工作时间员工幸福感差异显著，随工作时间增加而上升。详见表 7 和表 8。

　　2. 2. 4 不同学历国企员工幸福感比较分析

　　结果显示，员工幸福感在不同学历分组上有着显著差异，且随着学历提升而上升。详见表 9 和表 10。

　　2. 2. 5 不同职位层级国企员工幸福感比较分析

　　结果显示，幸福感在不同职位层级分组上差异显著。具体如表11、12 所示。

　　2. 2. 6 不同收入国企员工幸福感比较分析

　　结果显示，幸福感在不同收入分组上差异显著，随收入水平上升而提高。具体如表 13、14 所示。

　　2. 2. 7 不同家庭氛围国企员工幸福感比较分析

　　分析结果显示，不同家庭氛围员工在幸福感上有着显著差异。具体如表 15、16 所示。

　　3、 讨论与结论

　　3． 1 国企员工幸福感整体分析

　　我市国企员工总体幸福指数(5. 09) 低于研究生(6. 60) 、老年人(6. 36) 、大学生(6. 13) 、中学生(6. 09) 、高校教师(5. 36) 等群体，幸福感水平并不高。国企员工幸福感在性别上没有显著差异，但在年龄、学历、本企业工作时间、职位层级、月均收入、家庭氛围上均产生了显著差异。

　　3． 2 国企员工幸福感人口维度比较分析

　　本研究中女性幸福指数略高于男性，但无显著差异。这与我国社会传统有关，中国女性其重心更偏重家庭而非事业，国有企业工作相对稳定、竞争较小，因此女性对工作状态的评价略高于男性员工。

　　本研究中，学历、年龄、工作年限均与员工幸福感正相关且存在显著差异，目前国企的薪酬分配与职位提升制度相对陈旧，多以学历、工龄等硬性条件为依据，高学历更易获得高薪酬与提升机会，论资排辈情况也普遍严重。幸福感在职位层级与月均收入上存在显著差异，一方面由于职位直接和收入挂钩，另一方面职位越高社会地位也越高，自我实现程度越好。不同家庭氛围员工在幸福感上存在显著差异，和睦的家庭成员关系、较小的家庭负担，对幸福感起到了显著的促进作用; 而沉重的家庭负担或家庭矛盾则是降低幸福感的主要原因。

　　3． 3 结论与建议

　　本研究显示，国企员工幸福指数并不高。企业管理者及政府部门应高度重视员工的幸福感状况，切实回归以人为本，建立市场化、竞争化的薪酬分配制度与职位提升制度，对提升员工工作积极性、提高员工幸福指数，意义重大。笔者建议《综合幸福问卷》(MHQ) 今后可作为我市乃至我省国企员工群体幸福感的测量工具，以供国资委、国企领导等决策者及时掌握国企员工幸福感状况，做好国企的管理工作。

　　参考文献：
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